İş Hukukunda Güvenceli Esneklik

0

I. İş Hukukunda Güvenceli Esneklik Nedir?

Güvenceli esneklik (flexicurity), esneklik (flexibility) ve güvence (security) kavramlarının bir araya getirilmesiyle meydana gelmiş olup gelişen ekonomilerin küreselleşme sonucu karşı karşıya kaldığı işgücü piyasası sorunlarında birbirlerini destekler nitelikte kullanılmaktadır. Bu durumda, işverenin daha fazla esneklik, işçinin ise daha fazla güvenlik isteklerinin yerine getirilmesi suretiyle ‘kazan-kazan’ durumunun yaratılması arzulanmakta, işveren ve işçilerin istekleri arasında bir denge kurulmaya çalışılmaktadır.

Avrupa Komisyonu, yayınladığı güvenceli esnekliğin ortak ilkelerini belirlemeye yönelik çalışmasında, güvenceli esneklik detaylı olarak ele almıştır. Bu kavram, küreselleşmenin yol açtığı tehditler karşısında güçlerini birleştiren iki temel unsuru ifade etmektedir. Güvenceli esneklik; bir yandan işgücü piyasasındaki görece olarak zayıf durumda bulunan çalışanların işgücü piyasasına katılımlarını ve kariyerlerini geliştirecek ve sosyal dışlanmayı önleyecek olan iş, istihdam, gelir ve kombinasyon güvencesi, öte yandan ise, işletmelerin değişen koşullara zamanında ve yeterli uyumunu sağlayacak, rekabet gücünü ve üretkenliği koruyacak, ve daha da geliştirecek sayısal (içsel ve dışsal), işlevsel ve ücret esnekliğine sahip olma derecesi olarak değerlendirilmektedir.

A. Dışsal Sayısal Esneklik

Dışsal sayısal esneklik, işverenin dönemsel ihtiyaçları doğrultusunda işçi sayısını değiştirebilme kolaylığı olarak tanımlanmaktadır. Değişen ekonomik ve teknolojik şartlarda, piyasadaki talep değişikliğine ve yeni üretim tekniklerine göre işletmelerin kullanacakları işgücü miktarını ve niteliğini belirleyebilme serbestliğidir. Türk İş Hukukunda bu uygulamaya örnek olarak; belirli süreli iş ilişkileri, geçici iş ilişkisi, alt işverenlik verilebilir.

İşverenin klasik iş hukuku sözleşmesi olan belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmak yerine taşeronluk gibi diğer atipik çalışmalar ile esnekliğe sahip olmasını ifade etmektedir. Sayısal esneklik Treu tarafından “işletmelerin piyasa şartlarına bağlı olarak çalıştırmakta bulunduğu işgücünün sayısında ihtiyaç duyduğu müdahaleleri yapabilmesidir” şeklinde tanımlamaktadır. Part-time çalışma, iş paylaşımı, geçici çalışma gibi esnek çalışma biçimlerinin sayısal esnekliğin uygulanmasını kolaylaştırmakta ve artırmakta olduğu kabul edilmelidir.

Bununla birlikte dışsal sayısal esneklik ile ilgili olarak iş güvencesi mevzuatının katılığıdır doktrinde üzerinde durulan konudur. Ancak atipik çalışma ilişkileri ile işverenin klasik iş sözleşmelerinden ayrılabilmesi ve yine şirket işlerinin dışarıdan firmalara-işverenlere (outsourcing, taşeronluk, alt işverenlik) verilebilme imkanıyla işverenlerin kendi işgücü maliyetini ayarlayabilmesi dışsal sayısal esnekliği artırıcı düzenlemelerdir.

Özel istihdam büroları (meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi), ödünç iş akdi uygulamaları, işverenlere şirket, sanayi veya ülke ekonomisine uygun olarak şirketin işgücü sayısını ayarlayabilme imkanı tanımakta olup dışsal sayısal esneklik uygulaması olarak kabul edilir.

Mevsimlik işçi çalıştırma ile ekonomik sıkıntılar nedeniyle son yıllarda daha sık uygulanmaya başlayan kısa çalışma yöntemi de dışsal sayısal esneklik uygulamasının örnekleridir.

B. İçsel Sayısal Esneklik

İçsel sayısal esneklik işverene, çalıştırdığı işçi sayısını değiştirmeksizin iş programı ve çalışma saatleri üzerinde değişiklik yapabilme imkanı sağlanmaktadır. Dışsal mekanizmalardan yararlanarak işveren işgücünü belirleyebilirken çalışma saatlerini de değiştirebilmekte, belirli bir dönemde çalışan sayısını ayarlayabilmekte, böylelikle döneme ait işçi maliyetini de düşürebilmektedir. İçsel sayısal esneklikte esas olan mevcut işgücünün daha fonksiyonel kullanımıdır.

Uygulamada içsel sayısal esnekliği sağlayan mekanizmalar; kısmi süreli çalışma, fazla çalışma, vardiya çalışmaları, gece ve hafta sonu çalışmaları, tele-çalışma, iş paylaşımı, çağrı üzerine çalışma, denkleştirme yöntemi ve ücretli ya da ücretsiz izinlerdir.

II. Esnek Çalışma Modelleri Nelerdir?

Esnek çalışma modelleri: Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Kısmi (Kısa) Süreli Çalışma, Çağrı Üzerine Çalışma, Sıkıştırılmış Hafta Çalışması, Evde Çalışma, Tele (Uzaktan) Çalışma, Vardiyalı Çalışma, Fazla Çalışma, Esnek Zamanlı Çalışma, İş Paylaşımı, Telafi Çalışması, Geçici İş İlişkisi – Ödünç Çalışma, Ebeveyn İzni,  Doğum – Analık İzni, Bakım İzni, Kariyer (Sabbatical) İzni, Erken Emeklilik, Kademeli Emeklilik şeklindedir.

III. Güvence Halleri Nelerdir?

Güvence ile esneklik arasındaki denge sağlanması önem arz etmektedir. Bu da işçilerim istihdama katılımlarını arttırması, kariyer gelişimi ve sosyal dışlanmayı önleyecek olan gelir, iş, istihdam ve kombinasyon güvencesini sağlanması ile; firmalara da verimlilik, değişen koşullara ayak uydurabilme ve piyasada rekabet edebilme imkanlarını arttıracak sayısal, ücret ve fonksiyonel esnekliği güvencesi sağlanmasıyla gerçekleşmektedir.

Bahsedilen esneklik ve güvence kavramları Wilthagen ve Tros’un 2004 yılındaki gerçekleştirdiği çalışmasında yer alan matrise dayanmaktadır. Bu matristeki güvenceler; iş güvencesi, istihdam güvencesi, gelir güvencesi ve kombinasyon güvencesidir. Dört güvence türü ile dört esneklik türünün bir araya getirilmesi sonucu Wilthagen’in güvenceli esneklik matrisi oluşmakta olup günümüzdeki güvenceli esneklik fikrinin de temelini oluşturmaktadır.

İş güvencesi; belirli bir işverende belirli bir işin kesin olarak korunmasını, aynı işte kalabilme

İstihdam güvencesi; aynı işverende olması şart olmamak kaydıyla iş hayatının içerisinde kalma kesinliğini,

Gelir güvencesi; kaza, hastalık, işsizlik vb. durumlarda ücretli işin sona ermesi halinde gelirin korunmasını,

Kombinasyon güvencesi; işçinin özel yaşamı ve sosyal aktiviteleriyle işin harmanlanması iş ile diğer sosyal sorumlulukları ve yükümlülükleri birleştirebilme güvencesi anlamına gelmektedir.

AB (Avrupa Birliği) de güvenceli esneklik yaklaşımları doğrultusunda istihdam sorununa çözüm getirilmesini benimsemiş, işgücü piyasalarının esnekleştirilmesinde güvenceli esnekliği baz almıştır. AB Komisyonuna sunulan Lizbon Stratejisinde, sağlıklı rekabete dayalı işgücü piyasasının yaratılmasında güvenceli esneklik bir araç olarak tanımlanmış ve dört temel ilkeye dayandırılmıştır:

  1. İşgücünün işgücü piyasasındaki hızlı değişimlere ayak uydurmasında ve işçilerin iş değiştirmesinde vasıta olarak aktif istihdam politikası tedbirleri,
  2. İşçilerin vasıflarının yükseltilmesi ve verimlilikte artışın sağlanması için yaşam boyu öğrenimin önemi,
  3. Gelişmiş sosyal güvenlik sistemi,
  4. İşveren ve işçi arasında iş ilişkisinin düzenlenmesinde yasal olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, kabul edilmelidir.

Güvenceli esneklik kavramının Türk Hukuku literatürüne girmesi her ne kadar yeni ve uygulanma alanı dar da olsa hem Türkiye’de hem de dünyada kabul gören, desteklenen ve gelişmekte olan bir kavramdır. Küreselleşme sonucu iş piyasalarında rekabetin artması, klasik çalışma yöntemlerinin değişmesi ile verimli çalışmanın hem işveren hem de çalışan tarafından arzulanması çerçevesinde iş ilişkileri de değişmektedir. Hukuki düzenlemeler de bu değişime ayak uydurmaktadır. Türkiye’de de işveren ve işçilerin istekleri arasında bir denge kuran güvenceli esneklik uygulamalarının gün geçtikçe daha da artacağı kanaatindeyiz.

Yorum Yap

Email adresiniz gizli kalacaktır.