Dijitalleşmenin İş Dünyasına Etkileri
Dijitalleşmenin etkilerini son zamanlarda özellikle COVID-19 ile birlikte artan bir ivme ile iş hayatında da sıklıkla gözlemliyoruz. Platform ekonomilerinin varlık göstermesi ve online pazar hacminin de artması ile iş yapma teknikleri değişmekte ve bu değişim beraberinde istihdam şartlarında yeniliğe gitme alışkanlığı da getirmektedir. Nitekim; şirketler, işletmeler, gerçek kişi işverenler; dünyadaki teknolojik inovasyonlar ve küreselleşme ile birlikte uluslararası pazarda varlık gösterebilmek ve gittikçe artan sert rekabet zemininde yer bulabilmek için çalışma biçimlerinde yeniliğe ve değişime gitmektedir. Bu durum hem çalışanların sosyal ve bireysel arzuları hem de işverenlerin yükümlülükleri arasındaki dengeyi kurmak açısından farklı modeller geliştirilmesi sonucunu doğurmuş ve geliştirilen bu yeni model çalışma şekillerinin uygulanması son dönemde gittikçe yaygınlaşmıştır.
Dijital çalışma alışık olduğumuz tam zamanlı ya da kısmi çalışmadan biraz daha farklı bir hukuki zemin edinmiştir. Dijital şekilde çalışanlar kimi zaman tam zamanlı, kimi zaman kısmi zamanlı kimi zaman ise çağrı usulü yani iş gerektiğinde çalışabilmektedir. Çalışma sürelerini ve şekillerini düzenleyen bu durumlar iş kanunda düzenlenmiştir. Aynı zamanda kanuna uzaktan çalışma kapsamını genişletecek şekilde ilave madde eklenmiş ve uzaktan çalışma şu şekilde açıklanmıştır.
“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. (…) yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.”
Dijitalleşme ile birlikte uzaktan çalışma, esnek çalışma saatleri ve gig ekonomisi gibi kavramlar yaygınlaşmıştır. Bu durum hem dünyada hem de ülkemizde, işçi işveren ilişkilerinin ve aralarında kurulacak iş akitlerinin yeniden tanımlanması ve değerlendirilmesi ihtiyacı doğurmuştur.
Dijital Çalışmanın İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bakımından Değerlendirmesi
Dijitalleşme ile birlikte akıllara gelen ilk soru dijital çalışanın sigortalı çalışıp çalışmayacağıdır. Mevcut regülasyonlarda sigortalılık statüsü tanımlanırken kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar ile iş sözleşmesine tabi şekilde bağımlı çalışanlar arasında bir ayrıma gidilerek sigortalılık unsuru belirlenmiştir. Nitekim gig ekonomisinde bir çalışanın bağımsız yüklenici mi yoksa işçi statüsünde mi olduğu sosyal güvenlik hakları bakımından önemli bir ayrımdır.
Bu kapsamda bir çalışan 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu uyarınca ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi ise mükellefiyetinin başladığı tarihten itibaren 5510 sayılı Kanunu’nun 4/b bendi kapsamında sigortalı sayılacak ve sigorta primlerini, beyan edeceği aylık prime esas kazancı üzerinden ödeyecektir. İlgili hüküm doğrultusunda çalışanın sigortalı sayılmayı gerektirecek birden fazla işinin olması halinde ise tek beyanda bulunması yeterli olacaktır.
Çalışanın işyeri dışında bir yerde çalışıyor olması ise bağımlılık unsurunu zedeleyen bir faktör olarak görülmekten çıkmıştır. Nitekim; çalışanın işverene ait iş veya iş organizasyonuna paralel şekilde işveren menfaatine ve işveren talebiyle iş yapıyor olması bağımlılık unsurunun kabulüne işarettir ve bu nedenle çalışanın işi ifa etme borcunu işyeri dışında bir yerde gerçekleştirmesi, serbest ve esnek çalışması, işverenin denetim ve gözetiminden muaf hareket etmesi bağımlılık unsurunu ortadan kaldırmamaktadır.
Dolayısıyla dijital çalışmada çalışanın işini ifa ettiği yer işyeri olarak kabul edilecek ve iş sözleşmesi kapsamındaki çalışmaları 5510 sayılı Kanunun 4/a bendi kapsamında sigortalı (işçi) sayılmasını gerekli kılacaktır.
Çoğu zaman platformlar üzerinden çalışanın emeğine, becerilerine, sahip olduğu imkanlara ulaşmak isteyen işverenler çalışanları doğrudan “kendi adına ve hesabına bağımsız çalışan” olarak değerlendirme isteğinde olsa da; bu durum ileride bir uyuşmazlığa dönüştüğünde işverenlerin yükümlülüklerinden kaçınma eğilimlerini önlemek ve çalışanın emeğini korumak açısından çoğu zaman çalışan lehine değerlendirilerek sonuçlanabilmektedir. Nitekim dijitalleşme ile birlikte platform ekonomileri aracılığı ile çalışanlara bağımsız statüde çalışma seçeneği zorunlu kılınabilmekte ve bu durum çalışan hakları için dijitalleşmenin en büyük olumsuz riskini teşkil etmektedir.
Sonuç
İşçilerin serbest meslek sahibi, bağımsız yüklenici ya da serbest çalışan olarak kategorize edilmesi bir açıdan işverenlerin sosyal güvenlik ödemeleri ve diğer vergi kalemleri ödemelerini yapmamalarını sağlayarak ekonomik açıdan rahatlatırken bir diğer açıdan ise çalışan yönünden asgari ücret, hafta sonu tatili, yıllık izin ve ücretsiz izinler, sağlık sigortası, işsizlik maaşı ve emeklilik gibi bazı hakları elde etmesinin de önüne geçmektedir. Bu nedenle hem işverenin hem çalışanın menfaatini gözetecek ve her iki taraf için de hak kaybı oluşturmayacak şekilde kanun koyucunun mevcut yasal regülasyonlarda bu ayrımı tam ve belirleyici şekilde geliştirmesine ihtiyaç vardır.
Ortak Av. Birgi Kuzumoğlu
