MOBBING (Psikolojik Taciz) Hakkında

0

Psikolojik taciz (Mobbing), işyerinde çalışanlara diğer çalışanlar veya işveren tarafından sistematik biçimde uygulanan ve tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmektedir. Bu gibi davranışlar ile psikolojik tacize maruz kalan kişinin yıldırılması, baskı altına alınması yahut istifa etmesinin sağlanması amaçlanmaktadır. Çoğu zaman da bu tip davranışlara maruz kalanlar için bulundukları durum ve ortam çekilmez hale gelmekte ve her türlü hakkından vazgeçerek işyerinden ayrılmalarına sebep olmaktadır.

Ancak, bir işyerinde çalışan kişilerin sinirlendiği, kavga ettiği, tartıştığı her olayın mobbing olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.[1] Bir sınıflandırma yapılması gerekirse, iş yerlerinde psikolojik taciz olgusunun varlığı için;

  • İşyerinde gerçekleşmesi,
  • Sistemli bir şekilde yapılması,
  • Süreklilik arz etmesi,
  • Kasıtlı olarak yapılması,
  • Yıldırma, dışlama, işten uzaklaştırma, aşağılama gibi amaçlar ile yapılması,
  • Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkarması gerekmektedir.

Psikolojik taciz; üstten-asta, asttan-üste şeklinde veya eşitler arasında gerçekleşebilir. Bu kapsamda, mağdurun maruz kalacağı olumsuz tutum ve davranışlar açık veya gizli olabilir.

  • TÜRK HUKUKUNDA MOBBING

Türk hukukunda mobbinge ilişkin düzenlemelere ilk kez 19/03/2011 tarihli İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesine İlişkin 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi yer verilmiştir. Söz konusu genelgede, işverenin mobbingle mücadelede sorumlu olduğu belirtilmiş ve çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemlerin alınması gerektiği düzenlenmiştir. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerine bu konuda önleyici nitelikte hüküm konulması, psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek için Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi Alo 170 hattı ile psikologlar aracılığıyla çalışanlara yardım ve destek verilmesi, bu konuda çalışacak “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulması, bu konuda yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına özen gösterilmesi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından mobbinge farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleneceği konularında düzenlemeler getirilmiştir.

Mevzuatımızda doğrudan mobbinge ilişkin bir düzenleme bulunmamakla beraber, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” kenar başlıklı 417.maddesi bu hususa değinmiştir. Söz konusu maddenin ilk fıkrasında;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

hükmü getirilmiştir. Diğer taraftan, işverenin Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu uyarınca da işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. Bu kanunlarda yer alan düzenlemelere göre de yine işveren işçinin sağlığını korumak ve gözetmek zorundadır. Belirtmek gerekmektedir ki, işverene yüklenen bu sorumluluk sadece fiziksel açıdan maruz kalınan saldırılara yönelik değil, aynı zamanda psikolojik olarak maruz kalınan saldırılara da yönelik geniş şekilde yorumlanmalı ve değerlendirilmelidir.

  • YARGISAL AÇIDAN MOBBING KAVRAMI

Yargıtay içtihatları uyarınca, yukarıda yapılan sınıflandırma ile aynı doğrultuda değerlendirmelerde bulunulmuş ve bir eylemin psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için; bir çalışanın hedef olarak alınması, belirli bir süreye yayılması, sistematik hale gelmiş olması ve kişilik haklarına yönelik bir haksızlık oluşturması gerektiği belirtilmiştir. Sayılan bu hususların psikolojik tacizin varlığının ve şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediğinin her somut olayda ayrı ayrı ele alınması gerekmektedir. Bütün bu şartlar gerçekleştikten sonra da en nihayetinde mağdurun, maruz kaldığı psikolojik taciz neticesinde, iş yerinden ayrılmasının amaçlanması gerekmektedir.

Yine Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 25/09/2013 tarihli, 2012/9-1925 E. ve 2013/1407 K. sayılı ilamında;

“Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.”

denilerek mobbing hakkında genel bir açıklama yapılmıştır.

Belirmek gerekmektedir ki Yargıtay, psikolojik taciz olgusunun varlığı için somut deliller aramamaktadır. Bu doğrultuda, olayların tutarlı bir şekilde ve kuvvetli emareler ile ispat edilmesi yeterli görülmektedir. Ortaya konulan emareler, tecrübe kuralları da göz önüne alınarak incelenip değerlendirildiğinde, psikolojik tacizin oluştuğu yönünde bir kanaate varılıyorsa, mobbing iddiası ispatlanmış sayılmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 21.02.2014 tarihli, 2014/2157 E. ve 2014/3434 K. sayılı kararında, psikolojik tacizin varlığını ispat için tanınan kolaylıkları saymış ve  psikolojik tacizin varlığının ispatı için;

  • Şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını,
  • Davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğunu,
  • İşyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğünü;
  • Tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporunun dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir.

Lakin, yine aynı kararda karşı oy kullanılmış olup, muhalefet şerhinde;

“Davacının işin yürütümü bakımından olumsuzluklara yol açan tutum ve davranışlarından kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Davacının hedef kişi olarak şeçilip kendisine karşı sistematik bir biçimde yıldırma hareketlerinin yapıldığına dair delil bulunmamaktadır.”

şeklinde görüş bildirilmiştir.

Ayrıca Yargıtay, mağdurun kişilik haklarının ağır bir şekilde ihlal edilmiş olmasını aramamakta, kişilik haklarına yönelik haksızlıkları, psikolojik taciz olgusunun varlığı için yeterli görmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05/04/2012 tarihli, 2010/1911 E. ve 2012/11638 K. Sayılı kararında da işçinin çalışma koşullarında; bilgi, tecrübe ve kariyerinin göz önüne alınması gerektiği ve bu niteliklere uymayan şartlarda çalışmasının açıkça psikolojik taciz uygulaması olduğu belirtilmiştir.

Günümüzde mobbing yaş, ırk, kültür, eğitim, cinsiyet, hiyerarşi vb. ayrımları  gözetmeksizin, tüm kültürlerde kendisine yer bulan ve sayısız çalışma ortamında gerçekleşen bir olgu haline gelmiştir. Buna göre hemen hemen herkesin mobbinge maruz kalma “riski” bulunmaktadır. Lakin bu gibi psikolojik tacizlerin önüne geçilebilmesi amacıyla çeşitli yöntemler geliştirilmiş olup, global dünyada değişen iş yaşamı ile bu yöntemler geliştirilmeye de devam etmektedir. Hukuk dünyası ise yazılı düzenlemelerin yanı sıra, özellikle yargı kararları ile bu değişime ayak uydurmayı amaçlamalı ve hassas olarak nitelendirebileceğimiz mobbing konusu üzerine hakkaniyete uygun çözümler geliştirmelidir.

 

İlgili Yargıtay Kararları:

  • Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 25.09.2013 tarihli, 2012/9-1925 E. ve 2013/1407 K. sayılı kararı

http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/hgk-2012-9-1925.htm

  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 21.02.2014 tarihli, 2014/2157 E. ve 2014/3434 K. sayılı kararı

http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/22hd-2014-2157.htm

  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 tarihli, 2013/693 E. ve 2013/30811 K. sayılı kararı

http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/22hd-2013-693.htm

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05/04/2012 tarihli, 2010/1911 E. ve 2012/11638 K. Sayılı kararı

[1] Av. Gülnur Erdoğan, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), TBB Dergisi, Sayı 83,2009, sf.318

İlginizi çekebilir Yazarın diğer yazıları

Yorum Yap

Email adresiniz gizli kalacaktır.