COVID-19 Salgının Mücbir Sebep Çerçevesinde Etkisi
I. GİRİŞ
COVID-19 salgını sebebiyle gerek ticari ilişkilerde, gerekse çalışanlara yönelik olarak ne gibi tedbirler alınabileceği ve nasıl bir yol haritası izleneceğine ilişkin soru işaretleri oluşmuştur.
COVID-19 salgını sürecinde genel anlamda yol haritası olması amacı ile ticari ilişkilerde ve işyerlerinde COVID-19 salgının mücbir sebep olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği, çalışanlara ilişkin hangi aşamalarda ne gibi önlemler alınabileceği değerlendirilmiştir.
II. MÜCBİR SEBEP OLARAK COVID-19
Tarafların kendi kontrolleri dışında gerçekleşen bazı durum ve şartlardan dolayı yükümlülüklerini yerine getiremedikleri durumlar olduğu takdirde buna “mücbir sebep” adı verilmektedir. Mücbir sebep ise ilgili hukuki ilişkinin geçici olarak askıya alınması ya da belli şartlarda hukuki ilişkinin sona ermesi sonucunu doğurabilecek bir unsurdur.
Ticari işler, kredi ödemeleri, vergisel yükümlülükler gibi hususlar açısından COVID-19 salgının mücbir sebep teşkil edip etmediği ne anlam taşımaktadır? İşveren ve çalışanlar açısından COVID-19 salgının mücbir sebep olarak görülüp görülmeyeceği ne için önemlidir? Belirtmek gerekmektedir ki mücbir sebep, yükümlülüklerin yerine getirilmesinin, çalışmaların yapılmasının imkânsız hale gelip gelmediğinin tespitinde rol oynamaktadır. COVID-19 salgınının mücbir sebep teşkil ettiği durumda gerek çalışan gerek işveren açısından alınacak önlemler mücbir sebebin bulunmadığı halden farklılık taşımaktadır.
Ayrıca COVID-19 salgının mücbir sebep teşkil edip etmediği de ticari yükümlülüklere, işyerlerine, işlere dair somut özellikler gözetilerek değerlendirilmelidir. Zira devlet tarafından alınmış genel bir önlem mevcut olmadıkça işyerinin somut şartları bu değerlendirmede etkili olacaktır.
1. COVID-19 Salgınının Mücbir Sebep Kapsamında İş Sözleşmelerine Etkisi
i. COVID-19 Salgının İş Sözleşmeleri Çerçevesinde Mücbir Sebep Kapsamına Girmemesi
COVID-19 salgını bir işyerini doğrudan etkilemese de üretim ve iş hacmi, lojistik olanakları, çalışanların sağlığı için ek önlemlerin alınması gerekliliği gibi değişikliklere yol açarak üretimde yavaşlama, aksama veya düşüşlere, ayrıca ek masraflara sebep olabilmektedir. Bu aşamada iş sözleşmelerinin askıya alınmasını ya da sona ermesini gerektirebilecek bir mücbir sebep hali bulunmamaktadır. Ancak zaman içinde çeşitli önlemlerin alınmaması halinde salgın sebebiyle tüm üretimin durması söz konusu olabilecektir.
a. Bu nedenle çalışma açısından aşağıdaki önlemler alınabilir:
- Fazla mesainin kaldırılması,
- Kısa çalışma ödeneğinden faydalanılması,
- Vardiya sisteminde düzenlemesi,
- Yıllık izinlerin kullandırılması,
- Rıza gösteren çalışanlara ücretsiz izin kullandırılması önlemleri alınabilir. Belirtmek gerekmektedir ki ücretsiz izin, kanunda ayrık olarak gösterilen haller dışında çalışan ve işverenin ortak mutabakatına bağlı olarak iş sözleşmesinin askıya alınması hali olup Yargıtay tarafından çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, çalışanın ücretsiz izin kullanmak istememesi halinde işverenin ücretsiz izin kullandırma talebinin devam etmesi ve çalışanı ücretsiz izne çıkartması eylemli fesih olarak kabul edilmektedir. Bu durumda, yukarıda bahsi geçen önlemlerin yetersiz kalması ve işyerinin ekonomik durumunun salgın sebebiyle kayda değer biçimde olumsuz etkilenmesinden bahisle, ücretsiz izni kabul etmeyen çalışanın iş akdinin tazminatların ödenmesi suretiyle feshedilmesi yoluna gidilebilir. İşçinin bu durumda işe iade talepli dava açma olanağı bulunmakta olup somut olay kapsamında tüm şartlar bir arada değerlendirilerek mahkeme tarafından karar verilecektir.
b. COVID-19 salgını kapsamında riskli grupta bulunan çalışanlar açısından İş Kanunu m.22/2 uyarınca İşverenin işyerindeki risk grubundaki çalışanları görevleri uygun ise uzaktan çalışma yöntemi ile çalıştırmayı değerlendirmesi, bunun mümkün olmaması halinde ise yıllık izin ve ücretsiz izin uygulamasına teşvik etmesi uygun olacaktır. Çalışanların uzaktan çalışmasının mümkün olduğu durumda yazılı olarak karşılıklı mutabakata varılması, daha sonra çalışanın işyerine alınmadığı yönünde bir iddiayı öne sürmesi durumunu engelleyebilecektir. Benzer şekilde yıllık izin ve ücretsiz izin kullandırılması halinde yazılı olarak çalışanlara bildirimde bulunulması ve 6 gün süre içinde çalışanın bu talebe yazılı olarak olumlu cevap vermesi gerekecektir.
Bu noktada Yargıtay içtihadı kapsamında çalışanın daha sonra dava açmasının önlenmesi ya da davayı kazanmaması adına ispat yükünü çalışana geçirecek işlemlerin yapılması uygun olacaktır. Yargıtay kararlarındaki örnekler uyarınca (i) İşçinin yazılı bildirimi tebliğ aldığının tespiti, (ii) İşçinin cevabının yazılı olarak temini, (iii) ücretsiz izin kullanılan tarihlere ait puantaj kayıtlarının ve bordroların ile çalışana imzalatılması hallerinde çalışanın ücretsiz izne çıkmayı kabul ettiğini ve zorlama bulunmadığı kanısı baskın olup aksini çalışanın ispatlaması beklenmektedir. Ancak çalışanın öneriyi kabul edip izin kullanmasına rağmen zorla belge imzalatılarak izne çıkarıldığı iddiası ile dava ikame etmesinin önünde bir engel bulunmamaktadır. Bu kapsamda, çalışanın ücretsiz izni baştan kabul etmesine rağmen sonradan dava ikame etmesi halinde belgelerle ücretsiz izne ilişkin rızanın ispatlanmasına ek olarak, çalışanın bu öneriyi kabul ederek ücretsiz izin kullandığı ve izin süresi sonunda işyerine gelerek çalışmaya devam ettiğinin ortaya konması ile çalışanın dürüstlük kuralına aykırı olarak dava ikame ettiği argümanı da öne sürülebilecektir.
ii. COVID-19 Salgının İş Sözleşmesi Çerçevesinde Mücbir Sebep Kapsamına Girmesi
COVID-19 salgını kapsamında devlet organları tarafından alınan tedbirler veya salgının doğrudan işyerinde bulunması ve faaliyetlerinin durdurulmasına yol açması sebebiyle mücbir sebep hali ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren ve çalışan arasında hukuki ilişkinin mücbir sebepten dolayı askıya alınması söz konusu olacaktır. Bu durumda İş Kanunu madde 24/III kapsamında faaliyetin bir haftadan fazla süre durudurulması söz konusu olacak ve çalışanların iş sözleşmeleri mücbir sebep hali ortadan kalkana kadar gçci olarak askıya alınacaktır. Bu kapsamda çalışanlara İş Kanunu m.40 uyarınca ilk hafta için yarım ücret ödemesi yapılması gerekmektedir.
“Yarım ücret
Madde 40 – 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”
Ancak COVID-19 salgını sebebiyle işyerinde faaliyetin durması söz konusu olduğunda İş Kanunu m.24/III ile sağlanan hak kapsamında iş sözleşmelerini feshedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir. Bu hususta Yargıtay kararları da iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeple askıya alınmasının çalışandan kaynaklanmadığını ve bu sebeple çalışanın tercih ederse fesih hakkını kullanabileceğini belirtmektedir.
Bunun dışında, İş Kanunu m.25/III uyarınca hastalanan çalışanların da iş sözleşmelerinin ilk hafta yarım ücret ödemelerini almaları şartı ile askıya alınması mümkün olup ilk haftanın bitiminden itibaren askı gerekçesinin ortadan kalkmasına, çalışanın iyileşmesi ve çevresine rahatsızlığı bulaştırması riskinin geçmesine kadar devam edebilecektir. Bu sürenin ihbar önelini aşması halinde ise İş Kanunu m.25/1 uyarınca işverenin fesih hakkı doğmaktadır.
“İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25
…
b…. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar… Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.”
2. COVID-19 Salgınının Mücbir Sebep Kapsamında Kredi Ödemelerine Etkisi
Gündemde olan sorulardan biri de; ilgili alanlarda ticari faaliyetlerinin COVID-19 salgını sebebiyle geçici olarak Devletin vermiş olduğu karar doğrultusunda durdurulması neticesinde oluşan ekonomik zarardan dolayı kredi borçlarının Banka’ya ödeyememesi durumunun COVID-19 salgınını mücbir sebep olarak değerlendirilmesidir. Kişilerin mal varlığından veya başkalarından kredi (borç) almak suretiyle para borcunu ödeme olanağına her zaman sahip olduğundan; para borçlarında ifa imkânsızlığının Türk hukuk sistemi ve Türk Borçlar Kanuna göre geçerliliği olmadığını belirtmek gerekmektedir.
Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulunun (“BDDK”), COVID-19 nedeniyle almış olduğu gündemdeki tedbir kararına göre, kredi ödemelerindeki gecikmelere 31.12.2020 tarihine kadar esneklik tanınması söz konusudur. Buna göre gecikmeye giren kredilerin takip hesaplarına aktarılmasından önce bankaların 90 gün yerine 180 gün beklemesine ve yeniden yapılandırılmış kredilerin geri ödemesindeki koşullar için de, bir yıllık izleme süresi içerisinde anapara ve/veya faiz ödemesi otuz günden fazla geciken ya da bu süre içinde bir kez daha yeniden yapılandırmaya tabi tutulan kredilerin “üçüncü grupta” sınıflandırılma şartı BDDK tarafından kaldırılması gündemdedir.
3. COVID-19 Salgınının Mücbir Sebep Kapsamında Vergi Yükümlülüklerine Etkisi
COVID-19 salgınına vergi hukuku perspektifinden baktığımız takdirde; Vergi Usul Kanunu (“VUK”)’nun 13, 15 ve 17. maddeleri uyarınca, vergi ödevlerinin yerine getirilmesine engel olacak ağır hastalıklar ve afetler mücbir sebep olarak kabul edilmiştir. Mücbir sebep halinin devamı süresince vergi ödevlerine ilişkin sürelerin işlemediği de ayrıca düzenlenmiştir.
COVID-19 salgını nedeniyle zor duruma düşen ve vergi sorumluluklarını yerine getiremeyen mükelleflere VUK’un 17. maddesi uyarınca Maliye Bakanlığı’na başvurma ve süre isteme imkanı tanınmıştır.
Bununla birlikte 2019 yılı gelir vergisi beyannamelerinin Mart ayının sonuna kadar verilmesi gerekmekte olup bu hususla ilgili Maliye Bakanlığı tarafından bir düzenleme yapılmamıştır. Diğer vergilerden farklı olarak gelir vergisi kişilerin bireysel olarak düzenlediği bir vergi türüdür. Tartışmalı olsa da mücbir sebep addedilen bu durum karşısında vergi ödemelerinin yapılmaması, elektronik ortamda dahi beyanname vermenin mümkün olması nedeniyle hakkaniyete uygun olmayacaktır. Bununla birlikte, devlet eliyle vergi dairelerinin çalışma saatleri değiştirilmemiş olduğundan kişiler vergi dairelerine giderek fiziken de beyannamelerini verebileceklerdir.
4. COVID-19 Salgınının Mücbir Sebep Kapsamında Ticari Sözleşmelere Etkisi
COVID-19 salgının bulunması göz önünde bulundurularak COVID-19 salgını “mücbir sebep” olarak değerlendirilmeyecektir. Ticari sözleşme taraflarının COVID-19 salgını neticesinde sözleşme gereği yükümlülüklerini yerine getirmelerine engel olacak şekilde kaçınılmaz olması gerekmektedir. Tarafların kontrol edemediği durumlardan kaynaklı olarak örneğin devletin ulaşımı ve ticareti sınırlaması, deniz, hava ve kara taşımacılığının ülkece içerisinde veyahut dışarısında engellenmesi ve bunun gibi nedenlerden tarafların yükümlülüklerini yerine getirememesi; örneğin devletin aldığı genel önlemler sebebiyle hammadde tedarikinin mümkün olmaması sebebiyle tedarik edilemeyen hammaddenin kullanılarak üretilecek ürünün sipariş veren şirkete teslim edilememesi; tarafların mücbir sebep nedeniyle yükümlülüklerini yerine getirememesi hali olarak gösterilebilir.
III. SONUÇ
Sözleşmeler ve ticari ilişkiler açısından her bir sözleşme için COVID-19 neticesinde her bir hukuki ilişki kapsamında tarafların yerine getirmesi gereken yükümlülüklerin hangi şekilde etkilendiğinin değerlendirilmesi ve tarafların kendilerinden bağımsız olarak meydana gelen salgın koşullarından dolayı yükümlülüklerinin yerine getirilmesinin imkânsızlaşıp imkânsızlaşmadığının tespiti gerekmektedir.
Henüz COVİD-19 salgınına ilişkin olarak pozitif vakaların bulunmadığı ve COVID-19 salgınından dolaylı olarak kayda değer biçimde ekonomik olarak etkilenmeyen işyerlerinde, resmi olarak OHAL ilanı, karantina tedbiri gibi tedbirlerin devlet tarafından alınmadığı da gözetilerek önleyici tedbir olarak ücretsiz izin kullanılması yönünde çalışanların rızasına hilaf uygulamaların hukuki olarak bir dayanağının bulunmadığı gözetilerek işyerinin salgından dolayı maruz kaldığı olumsuz etkileri en aza indirmek ve aynı zamanda çalışanları da korumak için uygun tedbirlerin somut şartlar çerçevesinde değerlendirilmesi gerekmektedir.