Alman Tedarik Zinciri Yasası ve Birleşmiş Milletler’in Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri kapsamında kabul edilen, AB pazarında zorla çalıştırma ile üretilen ürünlerin yasaklanmasına ilişkin 2024/3015 sayılı Tüzük, AB pazarında bulunan, Almanya ile ithalat ve ihracat yapan tüm şirketleri etkilemektedir. Özellikle endüstriyel ilişkiler bakımından yeni ve kapsamlı yükümlülükler getirmektedir.
TZY, görünürde yalnızca Almanya merkezli şirketleri kapsar nitelikte olsa da fiilen Alman şirketlerinin tedarik zincirinde yer alan tüm aktörler üzerinde bağlayıcı etki doğurmakta; insan hakları, çalışma koşulları, çocuk işçiliği, zorla çalıştırma ve çevresel standartlar bakımından tedarikçilerin de denetlenmesini zorunlu kılmaktadır. Bu çerçevede şirketlerden; insan hakları politika taahhüdü oluşturulması, düzenli risk analizleri yapılması, şikâyet mekanizmalarının kurulması, ihlallerin önlenmesi ve telafi edilmesine yönelik süreçlerin hayata geçirilmesi ve kamuya açık raporlama yapılması beklenmektedir. Yükümlülüklere aykırılık halinde ciddi idari para cezaları ve kamu ihalelerinden men gibi yaptırımlar söz konusu olabilmektedir.
12 Aralık 2024 tarihinde yayımlanan ve 14 Aralık 2027 itibarıyla tam uygulanabilir hale gelecek olan 2024/3015 sayılı AB Tüzüğü ile zorla çalıştırma yoluyla üretilen ürünlerin AB pazarına arzı ve ithalatı yasaklanmıştır. Tüzük, tedarik zincirinin herhangi bir aşamasında zorla çalıştırma tespiti yapılması halinde ürünlerin pazara girişini engellemekte; bu yönüyle iş hukuku, insan hakları ve uluslararası ticaret hukukunun kesişim noktasında yer alan güçlü bir düzenleme niteliği taşımaktadır.
Bu gelişmeler ışığında, endüstriyel ilişkiler bakımından şirketlerin yalnızca kendi işyerlerindeki çalışma koşullarını değil, tüm tedarik zinciri boyunca tüm iş ilişkilerini insan hakları ve iş hukuku standartlarına uygun şekilde yapılandırmaları zorunlu hale gelmiştir. Aksi halde, hukuki yaptırımların yanı sıra ticari ilişkilerin sona ermesi, pazar kaybı ve ciddi itibar zararları gündeme gelebilecektir. Buna karşılık, söz konusu düzenlemelere uyum sağlanması, şirketler açısından sürdürülebilirlik, kurumsal itibar ve uluslararası pazarlarda rekabet avantajı elde edilmesi bakımından önemli bir fırsat da sunmaktadır.
A. Avrupa Temel Haklar Şartları Yönünden Değerlendirme
AB Temel Haklar Şartı (“Şart”), AB hukukunun uygulandığı alanlarda üye devletlerin ve dolaylı olarak AB’de faaliyet gösteren şirketlerin iş hukuku ve endüstriyel ilişkiler uygulamalarını yönlendiren temel referans niteliğindedir. Bu nedenle, hem çok uluslu şirketler bakımından hem de AB ‘ de faaliyet gösteren şirketler bakımından bu Şart, iş hukuku uygulamalarında uyum, öngörülebilirlik ve kurumsal risk yönetimi açısından önemli bir çerçeve sunmaktadır.
Şart kapsamında, özellikle AB’ de yürütülen faaliyetlerde işverenler, çalışanlarının örgütlenme özgürlüğüne müdahale sayılabilecek doğrudan yahut dolaylı uygulamalardan ve toplu pazarlık ve grev hakkını engelleyecek idari veya operasyonel uygulamalardan kaçınmalıdır. Şart ile; işyerinde ayrımcılık yasağının ihlal edilmemesi, makul çalışma süreleri, dinlenme hakkı ve yıllık ücretli izin hakları gibi çalışanların hakları güvence altına alınmıştır.
Bu haklara ve Şarta aykırı uygulamaların gerçekleşmesi halinde işveren nezdinde yalnızca ulusal iş hukuku ihlali değil, aynı zamanda AB temel haklar rejimi kapsamında uyum ve itibar riski, sosyal denetimler ve grup şirketleri nezdinde yönetim sorunu doğurabileceğinden, insan kaynakları ve endüstriyel ilişkiler politikalarının Şart ile uyumlu şekilde yapılandırılmasının önemli olduğunu vurgularız.
B. AB Direktifleri ve İkincil Mevzuatlar Yönünden Değerlendirme
Avrupa Birliği’nin iş hukuku alanındaki direktifleri, üye devletler ve AB’de faaliyet gösteren şirketler için çalışma koşullarının şeffaf, öngörülebilir ve adil olmasını hedefleyen asgari standartlar belirlemektedir. Bu kapsamda üye devletlerde faaliyet gösteren şirketlerin bu direktiflere uyum sağlaması gerekmektedir.
Endüstriyel ilişkiler kapsamında başlıca direktifler; (i) 2002/14/EC – Çalışanların Bilgilendirilmesi ve Danışılması Direktifi, (ii) 2009/38/EC – Avrupa İş Konseyleri Direktifi, (iii) 2019/1152 – Şeffaf ve Öngörülebilir Çalışma Koşulları Direktifi ve (iv) 2003/88/EC – Çalışma Süreleri Direktifidir. Bu direktifler ile çalışma koşullarının çalışanlar için açık ve öngörülebilir olması, temsil edilme adımlarının etkin işletilmesi hususlarını düzenler.
Özellikle 2019/1152 sayılı direktif, çalışanların işe başlarken sözleşme ve çalışma koşulları ile ilgili temel bilgileri yazılı ve zamanında almalarını zorunlu kılmakta, çalışma saatlerinin önceden bildirimi ve referans saatler gibi haklar sağlamaktadır. Direktif, iş güvencesi, ücret, çalışma süresi ve dinlenme gibi temel çalışma koşullarını da içeren Avrupa Sosyal Haklar Sütunu ile bağlantılı olup endüstriyel ilişkiler uygulamalarının ve iş politikaların bu direktifler uyarınca işverenlerce yürütülmesi önem arz etmektedir.
C. Endüstriyel İlişkiler Alanında Türkiye Değerlendirmesi
Türkiye’de endüstriyel ilişkiler, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında güvence altına alınan çalışma hakkı, adil çalışma koşulları ve sendikal özgürlükler temelinde şekillenmektedir. Bireysel ve kollektif iş hukuku ilişkileri ise 4857 sayılı İş Kanunu ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve sair mevzuat ile düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında; iş sözleşmelerinin kurulması, yürütülmesi ve sona erdirilmesinde dürüstlük, ölçülülük ve eşit davranma ilkelerine uygun hareket edilmesi işverenlerin uyması gereken yükümlülüklerdendir.
İş hukuku mevzuatından kaynaklanan davalar göz önüne alındığında özellikle belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan çalışanların iş sözleşmelerinin feshinde geçerli nedenin varlığı, haklı nedenin ise ispatı, fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve savunma alma gibi usule ilişkin şartlara uyulması işe iade ve tazminat risklerinin önlenmesi açısından kritik önem taşımaktadır.
Bunun yanında, çalışma süreleri, fazla çalışma, yıllık ücretli izin ve dinlenme haklarına ilişkin düzenlemelere uyulmaması, yalnızca işçilik alacakları riskini değil, aynı zamanda idari para cezaları ve denetim riskini de beraberinde getirmektedir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde ise; çalışanların sendikal örgütlenme hakkına müdahale sayılabilecek doğrudan ve dolaylı her türlü eylem ve uygulamadan kaçınması, çalışanın sendikal faaliyeti sebebiyle ayrımcı bir işleme uğramaması ya da bu sebeple üyelikten çekilmesi hususunda baskı yaratılmaması düzenlenmiştir.
Aksi takdirde sendikal hak ihlalleri halinde gündeme gelebilecek sendikal tazminat ve işe iade davalar ile idari yaptırımların oluşmasına sebebiyet verilebilecektir. Bu kapsamda sendikal örgütlenmenin en başından toplu iş sözleşmesinin imzalanması ve uygulanması süreçlerinde risklerin önceden belirlenerek hukuki bir zeminde ilerlenerek şirketin endüstriyel ilişkiler politikasının belirlenmesi uygun olacaktır.
Türkiye’nin büyük çoğunluğuna taraf olduğu uluslararası ölçekte bağlayıcı ve referans niteliği taşıyan başlıca ILO sözleşmeleri şunlardır;
- ILO Sözleşmesi No. 87 – Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması; Bu sözleşme uyarınca çalışanlar ve işverenler, önceden izin almaksızın sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkına sahiptir. İşverenler açısından uygulamada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerin işe alım, görev değişikliği, terfi, ücret belirleme, disiplin ve fesih süreçlerinde doğrudan veya dolaylı olarak bir kriter olarak kullanılmamasıdır.
- ILO Sözleşmesi No. 98 – Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı; Bu sözleşme uyarınca sendikal faaliyeti sebebiyle çalışanların ayrımcılığa uğraması yasaklanmakta ve çalışanların toplu pazarlık hakkı korumaya alınmıştır.
- ILO Sözleşmesi No. 100 ve 111 – Eşit Ücret ve Ayrımcılık Yasağı; Bu sözleşmeler ile eşit değerde işe eşit ücret ilkesini benimsenmiş ve istihdam ve çalışma koşullarında ayrımcılığı yasaklanmıştır.
- ILO Sözleşmesi No. 155 – İş Sağlığı ve Güvenliği; Bu sözleşme işverenlere iş sağlığı ve güvenliği alanında önleyici yaklaşım, risk değerlendirmesi, eğitim ve çalışan katılımı yükümlülüğü getirmektedir.
01/02/2025 tarihli ve 32800 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 948 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararı kapsamında “Ulusal İstihdam Stratejisi (2025-2028)’in onaylanması kararı verilmiştir.
Ulusal İstihdam Stratejisi, Türkiye’ de iş gücünde kapsamlı bir dönüşümün yapılması için ülkenin ekonomik kalkınmasını desteklemeyi ve toplumsal refahı arttırmayı amacıyla yayımlanan bir planlama niteliğinde belgedir:
a – Yeşil ve Dijital Dönüşüm ile Beceri Uyumu: Eğitim ve istihdam ilişkisi güçlendirilip geliştirilerek, iş gücü piyasalarının yeşil ve dijital dönüşüme uyum sağlanması hedeflenmektedir.
b- Kapsayıcı İstihdamın Geliştirilmesi: Kadınlar, gençler, engelliler, yaşlılar ve uluslararası iş gücü göçü kapsamında yer alanları gibi özel politikanın içerdiği iş gücü piyasasına erişimlerinin desteklenmesi amaçlanmaktadır.
c – Sosyal Koruma-İstihdam İlişkisinin Güçlendirilmesi: Sosyal koruma sisteminin kapsayıcılığının arttırılması ve temel haklara erişimin sürdürülmesi hedeflenmektedir.
d – Kırsal Bölgelerde Sürdürülebilir İstihdamın Geliştirilmesi: Bölgesel ekonomik çeşitliliğin artırılması ve iş gücü yapısının yenilikçi ve sürdürülebilir biçimde geliştirilmesine yönelik stratejiler oluşturulması hedeflenmektedir.
D. Sonuç
Alman Tedarik Zinciri Yasası (“TZY”) ve 2024/3015 sayılı AB Tüzüğü ile AB pazarında zorla çalıştırma yoluyla üretilen ürünlerin yasaklanması, şirketlerin yalnızca kendi işyerlerindeki uygulamalarını değil, tüm tedarik zinciri boyunca insan hakları, çalışma koşulları ve çevresel standartlara uyumu sağlamalarını zorunlu kılmaktadır. Bu düzenlemeler, iş hukuku, insan hakları ve uluslararası ticaret hukukunu kesiştiren güçlü bir çerçeve sunmakta ve uyum sağlanmaması halinde ciddi idari, ticari ve itibari riskler doğurmaktadır.
AB Temel Haklar Şartı ve ilgili direktifler, çalışanların örgütlenme, toplu pazarlık ve temel çalışma haklarını güvence altına alırken, Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile ILO sözleşmeleri çerçevesinde işverenlere dürüstlük, eşitlik ve adil uygulama yükümlülükleri getirmektedir. Bu bağlamda, şirketlerin endüstriyel ilişkiler politikalarını hem ulusal mevzuata hem de uluslararası standartlara uyumlu şekilde yapılandırmaları, hukuki risklerin azaltılması, sürdürülebilirlik ve kurumsal itibar açısından kritik öneme sahiptir.
Sonuç olarak hem Türkiye’de hem de AB’de faaliyet gösteren şirketlerin, tedarik zinciri yönetimi, endüstriyel ilişkiler ve iş hukuku alanlarında proaktif bir yaklaşım benimseyerek, hukuki uyum, kurumsal itibar ve sürdürülebilirlik hedeflerini bütüncül bir şekilde sağlamaları, stratejik açıdan zorunluluk haline gelmiştir
Kıdemli Av. Betül Önal Payze
