İş Hukukunda İbra Sözleşmeleri

Giriş

“İş Hukukunda İbra Sözleşmeleri” ile ilgili anlatıma geçmeden önce, “ibra” kelimesinin tek başına taşıdığı anlama bakmak gerekmektedir. İbra, genel anlamda alacaklı ile borçlu arasında yapılan bir sözleşme vasıtasıyla, alacaklının alacağından vazgeçmesi, eş deyişle borçluyu borcundan kurtarması olarak tanımlanmaktadır. Bu tanımdan yola çıkılarak, iş hukukunda ibra sözleşmeleri ise, işveren tarafından, iş sözleşmesinin feshinden sonraki süreçte herhangi bir ihtilaf çıkmaması amacıyla, işçiye imzalatılan ve işçinin ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, fazla çalışma, hafta tatili, bayram tatili gibi alacaklarının tamamını aldığını ve işverenden başkaca herhangi bir alacağı kalmadığını gösteren belgelerdir.

İbra Sözleşmelerinin Geçerlilik Koşulları

İşçi ile işveren arasında akdedilecek olan ibra sözleşmelerine ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda özel bir düzenleme bulunmamaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 132. maddesinde ise iş hukukundan bağımsız olarak ibra, borç ilişkisini sona erdiren hallerden biri olarak düzenlenmektedir. Aynı Kanun’un 420. maddesi ise iş sözleşmelerini de kapsar şekilde hizmet sözleşmelerine ilişkin hükümler içermekte olup, bu sebeple iş hukukunda ibra sözleşmelerini detaylı bir biçimde ele almaktadır.

Yukarıda bahsi geçen madde ile iş sözleşmeleri kapsamında imzalanan ibra sözleşmelerinin geçerliliği belirli şartlara tabi tutulmuştur. Bu şartlar;

  • İşçi ile işveren arasında akdedilecek olan ibra sözleşmesinin yazılı olması
  • İbra sözleşmesinin, iş akdinin feshinden en az bir (1) ay sonra düzenlenmiş olması
  • İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça ve detaylıca belirtilmesi
  • Ödemenin hakka göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılması

şeklindedir.

Bahsi geçen geçerlilik şartları yalnızca ibra sözleşmeleri için uygulama alanı bulmakla birlikte, bu şartlardan öncelikli olarak var olması gereken genel şartlar ise; ibra sözleşmesinin yalnızca temyiz gücüne sahip, reşit bireylerin özgür iradesi ile düzenlenmesi gerektiğidir. Aksi takdirde irade fesadı halleri altında imzalanan ibra sözleşmelerinin hükümsüzlüğü gündeme gelecektir. Söz konusu genel şartların sağlanmış olması halinde, bir sonraki aşama olan, ibra sözleşmelerinin geçerliliğine ilişkin özel şartlara bakılması gerekmektedir.

Bu kapsamda öncelikle, işçinin işverenden alacağına ilişkin olarak imzalanan ibra sözleşmelerinin yazılı olması şartına bakılmaktadır. Bu şart ile kastedilen, teknolojik araçlar vasıtasıyla yazılan sözleşmelerde; işçinin adının, soyadının, adresinin ve imzasının el yazısı ile yazılması gerektiğidir. Bu hususun önem arz etmesinin yegâne sebebi, uyuşmazlıkların yargıya intikal etmesi halinde, ispat külfeti açısından kolaylık sağlayacak olmasıdır. Yazılılık şartına ilişkin olarak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında  ibra sözleşmesinde farklı renkte kalem kullanılmasının veya önceden hazırlanarak sonrasında boşluk olarak bırakılan kısımların doldurulmasının söz konusu ibra sözleşmesinin geçersiz sayılmasına neden olduğu belirtilmektedir.

İkinci olarak ise, ibra sözleşmesinin imzalandığı tarih ile iş akdinin feshedildiği tarih arasında en az bir (1) aylık müddet olması koşuludur. Bu koşul ile işçiyi işveren karşısında korumak amaçlanmış olmakla beraber, işçinin iradesinin ibra sözleşmesi akdetme yönünde olduğunun varsayılabilmesi için işverenin baskısından kurtulmuş olması gerektiği düşünülmektedir. Bir başka deyişle, işçinin ücret ödeme dönemi geçtikten ve iş ilişkisinden doğan tüm haklarını temin ettikten sonra özgür iradeye sahip olabileceği düşünüldüğünden, ibra sözleşmesinin imzalanması ile iş akdinin fesih tarihi arasında bir (1) aylık süre öngörülmüş ve bu iki işlemden ilk olarak iş akdinin feshi işleminin gerçekleştirilmiş olması gerektiği belirtilmiştir. İbra sözleşmesinin, iş akdinin feshinden itibaren en az (1) ay sonra düzenlendiğinin anlaşılabilmesi için ise söz konusu ibra sözleşmesinde mutlaka tarih olması gerekmektedir. Aksi takdirde süre sınırına uyulup uyulmadığının tespit edilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak bu noktada önemle belirtmek gerekir ki; bu koşulun konulmasının sebebi işçinin yararının gözetilmesi olduğundan ve genel anlamda iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi hâkim olduğundan, iş akdinin feshinin ardından ibra sözleşmesinin imzalanmasına kadar bir (1) aylık süre geçmiş olması gerektiği hususu, ibra sözleşmesinde belirtilen işçilik alacaklarının işçiye ödenmesi ile değil, ibra sözleşmelerinin düzenlenmesi ile ilgili bir süre sınırıdır. Bu sebeple, işverenler bu süre sınırını kendi lehlerine olacak şekilde yorumlayarak, işçiye ait işçilik alacaklarının ödenmesini geciktiremezler. Zira bahsi geçen süre ibra sözleşmesinin düzenlenme tarihi ile ilgili olduğundan, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve benzeri işçilik alacakları ibra sözleşmesinin düzenlenmesinden önce iş akdinin feshi ile muaccel hale gelecektir.

Üçüncü olarak, ibra sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için, ibraya konu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmiş olması gerekmektedir. Bu koşul altında belirtilmek istenen husus, ibra sözleşmesinde, işveren tarafından işçiye yapılan bütün ödeme kalemlerinin şüpheye mahal vermeyecek şekilde ayrı ayrı belirtilmesi ve tutarlarının yazılması gerektiğidir. İbra sözleşmesinde, işçinin işverenden tahsil etmiş olduğu işçilik alacaklarının türü ve tutarı kalem kalem yazılmalı, ilaveten vazgeçmiş olduğu bir kısım işçilik alacaklarının olması halinde ise bunların türünün ve tutarının da söz konusu sözleşmede açık bir şekilde ayrıca yer alması gerekmektedir. Bu şarta ilişkin olarak Yargıtay, “tüm yasal haklarımı aldım” şeklindeki beyanlara itibar etmemekte ve içerisinde bu tarz ibareleri bulunduran ibra sözleşmelerini geçersiz addetmektedir.

Son olarak ise, işveren tarafından ödemenin, hakka nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerektiği hususudur. Bu koşulda belirtilen ödemenin hakka nazaran noksansız olarak yapılması unsurunu açıklamadan önce, ibra sözleşmelerinin geçerlilik şartlarını düzenleyen 6098 sayılı TBK’nın 420. maddesinin 1. bendi ile aynı maddenin 2. bendinin birlikte ele alınmasında fayda görülmektedir. Zira, bahsi geçen maddenin 2. bendinde, hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmelerinin, içerdikleri miktar ile sınırlı olarak makbuz hükmünde olduğu belirtilmektedir. Bu sebeple, işveren tarafından ödemenin hakkın tutarına göre eksiksiz yapılmadığı hallerde, söz konusu ibra sözleşmesi niteliği itibariyle makbuz hükmünde olacaktır. Örneğin, ibra sözleşmesinde kıdem tazminatının 10.000 TL olarak belirtilmesine rağmen, işveren tarafından 7.000 TL ödeme yapılması söz konusu belgenin niteliğini değiştirerek, belgenin makbuz olarak kabul görmesine sebep olacaktır.

Ödemenin banka aracılığıyla yapılması hususunda ise, söz konusu belgenin niteliğinin ibra sözleşmesi ya da makbuz olmasından bağımsız olarak, ihtilafın barışçıl yollarla çözülememesi sebebiyle dava yoluna gidilmesi halinde, ispat yükümlülüğünü kolaylaştırması amacıyla, işveren tarafından işçiye yapılacağı kararlaştırılan ödemelerin mutlak suretle banka aracılığıyla yapılması şartı koşulmuştur. Ödemenin banka hesabına yapılması durumunda ise, açıklama kısmına ibra tarihi ile birlikte ibra sözleşmesine nazaran yapılan bir ödeme olduğunun da belirtilmesi, ispatın kolaylaştırılmasına yardımcı olan bir diğer husustur.

Geçerlilik Şartlarının Sağlanmamasının Yaptırımı ve Sonuç

Özetlemek gerekirse, işçi tarafından imzalanan ibra sözleşmelerinin geçerli sayılabilmesi için yazılı bir şekilde tanzim edilmiş olması, iş akdinin sona ermesinden başlayarak en az bir (1) aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, son olarak ise ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılmış olması gerekmektedir. Bahsi geçen şartlardan anlaşılacağı üzere, ibra sözleşmelerinin geçerliliği sıkı şartlara tabi tutulmuş olup, yukarıda belirtilen genel ve devamında ibra sözleşmesine ilişkin özel şartların kümülatif bir biçimde gerçekleşmemesi halinde, söz konusu ibra sözleşmesi kesin hükümsüz niteliğini haiz olacak ve neticeten geçersiz sayılacaktır. Bu sebeple, işçilik alacaklarına ilişkin bir ibra sözleşmesi tanzim edilmesine karar verildiği takdirde, söz konusu sözleşmenin geçersiz sayılmaması için, ilk olarak 6098 sayılı TBK’da yer alan ve genel şartlar olan temyiz gücüne sahip olma ve reşit olma, ilaveten sözleşmenin özgür irade ile yapılması şartlarına uyulması, sonrasında ise ibra sözleşmelerine özel olan yazılılık, süre sınırı, alacağın miktarı ve türü ile ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şartlarının bir arada bulunması önem arz etmektedir.

 

 

Authors

  • Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Lisans, İstanbul, Türkiye Türk-Alman Üniversitesi, Kamu Hukuku, Yüksek Lisans, İstanbul,

İlginizi çekebilir

Yorum Yap

Email adresiniz gizli kalacaktır.