I. GİRİŞ
18.03.2020 tarihinde, COVID-19 salgınına yönelik olarak alınacak ekonomik tedbirlere ilişkin olarak Cumhurbaşkanlığı tarafından açıklanan “Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi” kapsamında, tüm sektörlerde faaliyet gösteren işyerlerinin kısa çalışma uygulamasına geçme olanağı bulunmaktadır.
COVID-19’un olası etkileri göz önünde bulundurularak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” kapsamında gerçekleştirilecek olan başvuruların olumlu sonuçlanması ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanılması halinde çalışanların iş sözleşmelerinin durumuna ilişkin olarak soru işaretleri doğmuştur.
Kısa çalışma ödeneğinden faydalanılan dönemde iş sözleşmelerinin durumu kısa çalışmanın uygulanma şekline bağlı olarak değişmekte ve iş sözleşmelerinin sona ermesi de bu kapsamda farklı şartlara tabi olmaktadır.
İşsizlik Sigortası Kanunu ya da bu kanundan kaynaklanan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik kapsamında, kısa çalışma uygulaması sırasında işçilerin iş sözleşmelerinin sona ermesini yasaklayan bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu kapsamda, kısa çalışmanın faaliyetin durdurulması ya da azaltılması şeklinde uygulanmasının iş sözleşmelerine farklı etkileri ele alınmalıdır.
II. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI KAPSAMINDA FAALİYETİN DURDURULMASI
COVID-19 salgınından kaynaklı olarak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” gerekçesiyle kısa çalışma uygulaması kapsamında faaliyetlerin tamamen durdurulduğu işyerlerinde, işçilerin iş görme yükümlülüğü ve işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmış, iş sözleşmeleri askıya alınmış olacaktır.
Ancak iş sözleşmelerinin askıya alınması hali, sözleşmelerin her anlamda askı halini ortaya çıkarmamaktadır. İşçinin iş görme yükümlülüğü ile işverenin ücret ödeme yükümlülüğü geçici olarak ortadan kalkmakta, yan yükümlülükler ise devam etmektedir. İş sözleşmesinden kaynaklanan asli yükümlülükler iş sözleşmesinin askıya alınması ile ortadan kalkmış olduğundan dolayı işçinin çalışması, performansı, disiplini gibi çalışmaya bağlı davranışlarından kaynaklı fesihten söz edilemeyecektir. Ancak iş sözleşmesinden kaynaklanan yan yükümlülükler askıya alınmadığından dolayı sır saklama yükümlülüğü gibi yan yükümlülüklere aykırılığın tespiti halinde haklı sebeple fesih gerçekleştirilebilecektir.
Kısa çalışma uygulamasıyla sözleşmelerin askıda bulunma süresinin kısa çalışma uygulamasının süresiyle sınırlı olduğunu belirtmek gerekmektedir. Kısa çalışma süresinin dolduğu ya da kısa çalışma uygulamasının sonlandırılmasına karar verildiğinde, uygulamanın bitiş tarihinden itibaren sözleşmeler tekrar yürürlükte olacaktır.
Kısa çalışmanın faaliyetin durdurulması şeklinde hayata geçirilmesi halinde yalnızca yukarıda belirtildiği gibi yan yükümlülüklerin ihlaline ilişkin haklı gerekçelerle iş akdinin feshedilmesi söz konusu olabileceğinden dolayı bu şekilde uygulanan kısa çalışma sırasında haklı sebeple iş akdi feshedilen işçinin kısa çalışma ödeneğinin kesilmesi sonrasında işsizlik ödeneği şartlarını taşımaması sebebiyle işsizlik ödeneğinden faydalanamayacağı kanaatindeyiz.
III. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI KAPSAMINDA FAALİYETİN AZALTILMASI
Bazı işyerlerinde COVID-19 salgını sebebiyle üretimin hacminin düşmesi, az sayıda işçiye gerek olması söz konusu olabilmektedir. COVID-19 salgını nedeniyle faaliyetin durması değil azaltılması şeklinde kısa çalışma uygulamasının yapıldığı yerlerde iş sözleşmelerinin askıya alınması durumu söz konusu değildir.
Faaliyetin azaltılması şeklinde gerçekleştirilen kısa çalışma uygulamasında işçinin iş görme yükümlülüğü haftalık daha az çalışma saati kapsamında devam etmekte, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün büyük kısmı devlet tarafından üstlenilmektedir. Bu durumda faaliyet devam ettiği için iş sözleşmesinin çalışmadan kaynaklı olarak sona erdirilmesine gerekçe olabilecek şartların ortaya çıkması halinde iş sözleşmeleri feshedilebilecektir. Dolayısıyla bu tür kısa çalışma uygulamasının mevcut olduğu işyerlerinde yalnızca yan yükümlülüklere aykırılıklardan kaynaklanan haklı sebeple fesih ile sınırlı kalınmamaktadır.
Bu durumda, iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi gerekçesine bağlı olarak, işçinin kısa çalışma ödeneğinin kesilmesinden sonra, işsizlik ödeneğinden kalan miktar için işsizlik maaşına hak kazanması söz konusu olabilecektir.
Kısa çalışma uygulamasının, dışsal ekonomik sebepler, zorlayıcı sebepler gibi geçici olarak istihdam fazlalığının yaratacağı yükün azaltılması ve aynı zamanda işçinin korunması amacıyla devreye giren ve iş sözleşmesinin feshine nazaran daha hafif bir tedbir olması sebebiyle, COVID-19 salgını sebebiyle üretimin azaldığı, ekonomik zorlukların yaşandığı işyerlerinde öncelikle bu uygulamanın denenmesi ve sonucunda bu önlemin yeterli görülmemesi halinde iş akdi feshi yoluna gidilmesi ise “feshin son çare olması” ilkesine paralel olarak, bir işletmenin kendi ekonomik durumunu bilmesi, planlama yapabilmesi ve kısa çalışmanın işletmenin devamlılığını sağlamada faydalı olup olmayacağını bilmesi gerekliliği göz önünde bulundurulmalıdır.
Bu çerçevede, kısa çalışma uygulaması ile devamlılığın sağlanabileceği bir işyerinde kısa çalışma uygulamasına geçilmesine rağmen işletmenin devamlılığını sağlama amacıyla ekonomik sebeplerle iş sözleşmelerinin feshi yoluna gidilmesi, geçersiz fesih iddiaları ile ikame edilebilecek davalara sebebiyet verebilecektir.
IV. SONUÇ
Kısa çalışma uygulamasından faydalanılan bir işyerinde işveren tarafından işçinin iş akdi feshini engelleyen bir düzenlemenin mevcut olmamasına rağmen, kısa çalışmanın gerekçesi ve uygulama biçiminin iş sözleşmelerinin askıya alınıp alınmaması sonucunu etkilediği görülmektedir. Bu kapsamda, kısa çalışmanın uygulama gerekçesi, uygulama biçimi ve fesih gerekçesi olarak öne sürülen vakıalar bir arada değerlendirilerek, kısa çalışma uygulaması sırasında feshin geçersiz olup olmayacağının tespiti uygun olacaktır.
